新入社員の離職率が高いと、採用や教育にかけたコストが無駄になり、組織の成長にも悪影響を及ぼします。しかし、辞める理由は「もっと良い会社があったから」ではなく、「今の会社に居続ける理由がなかったから」というケースが多いもの。
では、どうすれば新入社員が「ここで働き続けたい」と思える環境を作れるのでしょうか？本記事では、離職リスクを減らすための3つの秘訣を解説します。
新入社員が辞めたくなる原因とは？
仕事内容と期待のギャップ
新入社員が辞めたくなる原因として、特に大きいのが期待と現実のギャップです。入社前に想像していた仕事内容と実際に与えられる業務に大きなズレが生じると、「自分が目指していた仕事とかけ離れている」と感じやすくなります。このようなギャップは、内定時や入社時に十分な情報共有がされない場合に発生することが多く、結果として新入社員のモチベーションを削いでしまいます。例えば、クリエイティブな業務を期待していた新卒社員がルーチンワークばかりを任されれば、早期離職に繋がる可能性が高まります。新入社員に辞められないために、上司が知るべきことは「事前の期待値調整」を徹底することです。
職場の雰囲気や人間関係の悩み
職場の人間関係がうまく築けない新入社員はストレスを感じやすく、早期離職に繋がりやすい傾向があります。最新の調査データによれば、「人間関係が悪い」との理由で退職する新入社員は46%にも上ります。同僚とのコミュニケーションが不足したり、上司との距離感が縮まらないことで、不安や孤立感が強まることが原因です。特に、初対面での関係構築が苦手なタイプの若手社員にとって職場の雰囲気が重要です。そのため、職場全体でのインフォーマルなコミュニケーションや、信頼を醸成する日常的な取り組みが効果を発揮します。上司はチームの雰囲気作りを意識し、新入社員が打ち解けやすい環境を提供することが求められます。
適切なサポートが不足している場合
入社後の新人研修やフォローアップが不十分である場合、新入社員は「自分の成長が見えない」「抱えている課題を誰に相談すれば良いか分からない」といった不安を抱えやすくなります。特に早期離職の高い業種では、忙しさに追われて新入社員へのサポートが必要最低限になってしまうケースが少なくありません。適切なサポートが欠けると、仕事への意欲低下や離職の決断に繋がる可能性が高まります。上司が知るべきこととしては、定期的なフォローアップ面談を実施し、業務や人間関係における悩みを把握する姿勢を持つことが重要です。また、具体的な成功体験を積ませるような計画を立てることも、新入社員のモチベーション維持に効果的です。
早期離職を防ぐために組織ができること
定期的なフォローアップ面談の実施
新入社員が抱える不安や課題を早期に察知するためには、定期的なフォローアップ面談が欠かせません。入社してから3か月目は特に重要で、この時期に行われる面談では新入社員の心の変化を振り返ることが推奨されています。面談では、単に仕事の進捗を確認するだけではなく、職場環境に対する感想や人間関係の悩みがないかヒアリングすることが求められます。こうした対話を通じて、上司が新入社員の本音や不安を引き出せれば、離職意向の芽を早めに摘むことが可能です。
オンボーディングプロセスの充実
新入社員に辞められないためには、入社から数か月間のオンボーディングプロセスを充実させることが不可欠です。オンボーディングがうまくいかないと、仕事内容や職場文化への違和感が原因で早期離職につながってしまいます。具体的には、初期研修の段階で会社のビジョンや役割、業務の流れをしっかりと伝えることが重要です。さらに、定期的なフィードバックやチームメンバーとの交流機会を増やすことで、新入社員が孤立感を抱くことを防ぎ、チームの一員としての意識を高められるでしょう。
インフォーマルなコミュニケーションの活用
業務上のフォーマルなやり取りだけでなく、インフォーマルなコミュニケーションを活用することも、新入社員が安心して働ける環境作りに役立ちます。例えば、ランチや休憩時間を活用して、上司や先輩社員が気軽に声をかけることで、「本音」を話せる信頼関係の構築に繋がります。また、インフォーマルな場で、間接的に新入社員の進捗や悩みを把握することも可能です。このような機会は、新入社員が職場の雰囲気に馴染みやすくなり、早期離職の防止に大きく寄与します。
離職リスクを軽減するための職場環境づくり
風通しの良い組織文化の整備
新入社員に辞められないためには、まず風通しの良い組織文化を整備することが重要です。社員それぞれが意見を言いやすい環境は、心理的安全性を高めると同時に組織全体の活力を引き出します。例えば、定期的に意見交換の場を設けたり、匿名で意見を伝えられる仕組みを導入したりすることが効果的です。特に新入社員は職場に慣れるまでに不安や悩みを抱えやすいので、自由に発言できる文化を醸成することで、不安の解消や早期離職リスクを軽減することができます。
新入社員の意見を尊重する仕組み作り
新入社員が職場に馴染むためには、自分の声が組織で尊重されているという実感が重要です。そのために、新入社員の意見を聞く仕組みを整えるべきです。一例として、入社後の定期的なフィードバック面談や意見提出のプラットフォームを用意する方法があります。また、新入社員が提案したアイデアを積極的に取り入れる姿勢を見せることで「自分の意見が組織に貢献している」という実感を持たせることができます。これにより、仕事に対する前向きな姿勢を引き出すとともに、退職意欲の低下につながります。
上司や教育担当者の役割と関わり方
新入社員が会社に対して安心感を持つには、上司や教育担当者の役割が重要です。まず、上司は新入社員との日常的な信頼関係づくりを意識し、適度なコミュニケーションを図る必要があります。具体的には、日々の小さな努力や成果を見逃さず、間接的に評価することで新入社員を肯定的に受け止める姿勢を示します。また、教育担当者はオンボーディングプロセスを丁寧に実行しつつ、双方の価値観を共有するよう心がけるべきです。新入社員は「上司が知るべきこと」をしっかり理解し、自分が必要とされていると感じることで、離職を考える機会が減ります。
新入社員を辞めさせないための注意点
個々の性格や価値観の理解
新入社員に辞められないためには、個々の性格や価値観を深く理解することが重要です。新入社員は、これまでの人生経験やバックグラウンドが異なるため、物事に対しての受け止め方や仕事への向き合い方に多様性があります。たとえば、自分に自信がある人は積極的にリーダーシップを取りたがる傾向がありますが、逆に慎重派な人はサポート型の役割を好むことがあります。このような違いを早い段階で察知し、それぞれに合った関わり方を行うことが重要です。また、早期離職に関する調査データでは、若手社員が退職理由として「人間関係が悪い」と挙げる割合が高いことが分かっています。新入社員との積極的な対話を通して、その人の価値観や仕事に対する考え方を理解し、適切なサポートを提供することで、離職リスクを軽減できます。
小さな成功体験を積ませる支援方法
新入社員が早期離職を考える大きな要因の一つに、仕事への不安感や達成感の欠如があります。これを防ぐためには、小さな成功体験を積ませる支援が効果的です。具体的には、最初から難易度の高い業務を任せるのではなく、段階的に挑戦できるタスクを与えることが理想的です。たとえば、簡単な報告書の作成やチーム内での小さな役割を任せることで、成功体験を重ねる機会を与えます。また、業務遂行後には、上司が知るべきこととして「成功を適切に評価し、褒める」姿勢を持つことが求められます。こうした経験は、新入社員の自信を高めると同時に、上司や組織に対する信頼感を醸成するきっかけとなります。
早期からの信頼関係構築の重要性
新入社員が組織に定着するためには、信頼関係の構築が欠かせません。特に上司と信頼関係が築けないと、新入社員は孤立感を覚え、自ら退職を選ぶこともあります。信頼関係を築くためには、ただ業務指導を行うだけでなく、日常的なコミュニケーションを通じた関わりが必要です。たとえば、インフォーマルな場面での軽い会話や、新入社員の個人的な目標や悩みをヒアリングするためのフォローアップ面談がその一例です。このように、早期から新入社員と実直に向き合い、彼らの意見や感情に耳を傾けることで、本音を引き出しやすい信頼環境が作られます。また、このアプローチは、退職の兆候を早期に察知する上でも効果的です。結果として、組織全体で離職リスクを低減させることにつながります。
まとめ
新入社員が辞めてしまうのを防ぐには、「明確なキャリアの道筋を示す」「心理的安全性のある環境を作る」「小さな成功体験を積ませる」の3つが重要です。仕事に意味を感じられ、安心して成長できる環境があれば、「辞めたい」という気持ちは大きく減少します。入社後の数ヶ月が勝負。しっかりとサポートし、社員が長く活躍できる職場を作りましょう。
